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李開復:怎樣領導聰明人

2017年09月15日 職場心理學 暫無評論 閱讀 17 ℃ 次

創新時代,人才的重要性毋庸質疑。然而,那些真正才華橫溢、創意無限的員工卻讓老闆又愛又恨。倫敦商學院教授羅布•戈菲說:“如果說聰明人有一個共同特徵的話,那就是他們都不想被人領導。他們知道自己的價值,而且他們希望你也知道。要記住,這些有創造力的員工根本不認為自己應該被誰領導。只要他們眼裡還有你,你就算成功了!”

哈佛大學醫學院的心理學家史蒂文•貝格拉斯則指出:天才員工是矛盾的結合體,他們既強悍又脆弱,既傲慢又自卑;他們期待不同尋常的嚴峻挑戰,同時又渴求花樣翻新的反覆讚美;他們追求卓越,卻又缺乏安全感,始終生活在焦慮中。

那麼,如何領導既有才華又難管的創意型員工呢?

創新工場董事長兼首席執行官李開復談了他對這個話題的看法。李開復先後在蘋果、SGI、微軟、谷歌等高科技公司擔任高管,本身就屬於創意型人才,同時又有著豐富的管理海內外創意型人才的經驗。尤其是在他從零開始創建微軟中國研究院和谷歌中國公司期間,領導和培養了不少技術和管理人才。

李開復以自己從技術人才轉型為領導者的心路歷程為例,暢談華人技術高手如何從技術工作中脫穎而出,如何提高自己和上下級協作的能力,怎樣表揚和批評員工,怎樣留住優秀員工,人的一生應該如何選擇機遇之路等話題,並講述了自己眼中最佩服和最不佩服的領導人。

李開復認為,一個很能幹或者聰明的人總認為自己可以把別人的工作做得更好,因此喜歡用命令的方法去指揮別人,但糟糕的是,聰明人最不喜歡的就是老闆告訴他每個步驟該怎麼做。在李開復看來,想要留住人才,不外乎“授權、信任、感情和獎賞”這四件事。

心理學分析:所謂的聰明人比普通人更注重精神獎賞,也更注重自我價值的體現。當然,物質獎勵和精神獎勵一個都不能少,在一定物質回報的基礎上,聰明人的自我實現需求和成就動機比一般人更加強烈,所以,在迎合這些需求的過程中,把握分寸的難度比較大,這也是聰明人難以領導的關鍵所在。

談到什麼樣的人才適合當領導時,李開復總結說,當初他第一次被晉陞到經理崗位時,覺得是技術跟運氣使然,但是現在想想,可能不止這兩樣。因為現在他選誰來當領導時,會更重視這個人是否情商比較高,人緣比較好,善於溝通,有一定的人格魅力。在上下級意見不一致的時候要判斷,什麼是你應該有勇氣去改變的事,什麼是你無法改變只能接受的事。

在總結自己的成功之路時,李開復引用喬布斯的話說“connect the dots”(連點成線),他認為人的一輩子做了很多事,然後最後有一天往回看時才能把它們全部連接起來。一個職業規劃師會說你的每一步應該都是計畫出來的,可是他更偏向喬布斯的看法,就是每個人的人生走過很多路,做過很多判斷,實際上都是根據你的天賦和興趣完成的,把不同領域學到的東西引入到別的領域,彙集起來,雪球越滾越大。

在談到創新工場的收益時,李開復認為自己這幾年的付出很值得,因為他看收益不是看賺了多少錢,做了多少事,成立了多少家公司,而是看這些公司因為有他而成長了多少。這就像他以前在大公司一樣,比如在谷歌的時候,不是看他在谷歌中國做了多大的事,而是看有沒有李開復的差別。

談到幸福觀的時候,李開復說:“幸福就是看到一件事情因為有了我,因為有了我們而不同,而成功;讓一批人很開心,讓一批人感覺很有價值;幸福就是一個人在成長,今天學到的、知道的、能做的比昨天要多;幸福就是知道周圍有一批在乎關心自己的人:員工、同事、家人、朋友。” 

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標籤:【李開復/聰明人/授權/信任/獎賞/自我實現】


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