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如何聘用到最佳的員工?

2016年09月29日 職場心理學 暫無評論 閱讀 22 ℃ 次

(文/Marty Nemko,譯/Isabella_Z)

帕特完全能勝任這份工作,這沒有誇大其詞,她的簡歷、附函、面試及推薦信都很清楚地說明了這一點。

相比之下,克裡斯並不適合這份工作。但是他想得到它,所以請了一個專業的簡歷寫手,不僅盡可能地美化了他的工作經歷,並讓他比實際看起來更加的睿智、有條不紊和細心。職業教練給了克裡斯一些面試裡可能出現的問題的標準答案,然後通過視訊指出他表現的不足之處。(政府也經常會免費提供包括視訊在內的簡歷及面試指導。)由於他的不勝任、懶惰及缺乏職業道德,他被上個公司解雇了,所以克裡斯並沒有一個真正好的證明人,他就迫使其叔叔阿爾冒充其前任老闆。故當有潛在的僱主向上任老闆咨詢時,阿爾叔叔會告訴他們:「克裡斯是一個非常好的員工。」

可能很少有人會用盡上述的所有的瞞騙手段,但是在大多數情況下,克裡斯這類人會被錄取,類似帕特的人反而不被錄用。當這種情況發生,它並不只是影響到帕特這些人,對社會來說更是一種破壞性的存在。企業僱傭了克裡斯這類人意味著我們將會購買到糟糕的商品及服務。政府部門錄用了他們意味著所有事情,從教育到治安,我們都要做出讓步。

其實招聘者可以在招聘時做得更好。以下是方法。

拓展

基於那些詭計,聰明的招聘者發現聘用由員工或朋友推薦的人更加安全,因為他們不可能推薦一些不好之人。聘用一個不認識的人風險更大。
但是大多數招聘者都不明智地通過投放廣告把注意力集中在那些毫無瞭解之人。一份由職業之路(一家單位招聘顧問公司)發佈的報告顯示,在2013年,參與調查的250個大型企業,他們的招聘有34.5%是來自招聘網站和求職公告板的。

廣告除了帶來一些未經審查之人(更可能包括類似「克裡斯」的人),還常常無法準確地描述對員工的要求。如果要用廣告方式招聘,明智的招聘者會只列明該職位核心及較難做到的要求。這樣對求職者來說才更加明確、公平。另外,招聘廣告該顯示薪酬範圍。例如,「根據求職者的能力,85000-100000美元」。

招聘者對求職者學歷要求方面應該三思。是的,學歷是一個客觀標準,但是通常也是局限性的。有時,最富想像力的思想家和自學者是那些認為獲得學歷的時間及成本若花在學術殿堂外才更為明智的人。明智的招聘者不會機械地排除這樣的候選者。

申請

要求所有的求職者在網上做一個測試,模擬該份工作中較難及重要的任務。為了減少作弊,告知求職者,在面試時也會有一份類似的測試,該測試是在監考之下進行的。這通常是比有可能是代寫的附函或簡歷更為有效的篩選標準。

明智的招聘者可能希望不要求應聘者的簡歷。統計學大腦和研究生院中心的集成調查結果顯示,大部分簡歷都包含誤導性的信息或謊言。同時記住,優秀的求職者可能並不積極尋找工作。他們找工作很容易,並不需要花太多時間在編寫簡歷上。假如他們看見一份很吸引人的工作,並且這份工作並不需要花大把時間在創建簡歷上,他們可能更願意去申請。

禁止專業代寫簡歷。正如前面所提到的,雖然專業簡歷寫手沒有歪曲事實,但他們常常讓求職者顯得更像思考者、作者,比實際上更加的有組織性,更加細心。這些特徵恰恰是白領工作的關鍵要求所在。簡歷寫手宣稱幫別人代寫簡歷是合乎道德的。如果這樣,那為什麼他們不寫上「約翰瓊斯所寫,專業簡歷寫手」?為了想要做自己想做的工作的求職者,包括支付不起簡歷寫手費用的人的公平,同時也為了招聘者能招到適合該職位的人,適合的人在適合的職位所能帶來的社會效益,招聘者應明智地禁止由專業簡歷寫手代寫的簡歷或者列明簡歷製作者。

面試

面試中問一些求職者能合理預料到的問題是不正確的。例如「自我介紹以下」,「為什麼有一段無就業時間?」,「你最大的優勢及劣勢」和「你最引以為傲的項目及最失敗的項目是什麼?在這些項目中學到了什麼?」因為這些問題太常見了,這樣面試者就有了照搬面試指南或由職業教練提供的模範答案的機會。

在模擬測試之後,面試應主要由實演該職位主要及較困難職責組成。例如,如果求職者應聘的是管理崗位,你可以讓他試著組織一個會議。或者說:「假設我是你的下屬,我的工作質量及職業道德都不太好。你角色扮演一下這場會議。」要求二面甚至三面可能會錯失一些強大的求職者。而且太浪費求職者及員工的時間了。核心職責模擬測試及兩個該職位利益相關者的實演面試已足夠了。

勿忽略背景核實工作。在求職者資料中可能存在虛假信息,由此背景核實是必要的。多虧現在網上有很多可利用的資料,專業的背景調查服務可以在較低成本下核實求職申請上的資料以及其他關鍵因素。例如,他/她是否是登記在冊的性侵犯罪者。

證明人核實

為避免訴訟案件,僱主通常只會證明該員工的任職期間和其是否自願離職的。甚至即使證明人說員工是自願離職的也不一定可信,因為為了該不適任員工能離職並不起訴公司,僱主可能與其達成告知下任僱主該員工是自願離職的協議。

但做個有意義的證明人核實還是值得的。通過電話核實而不是只通過郵件。可以通過前任僱主說「她是自願離職」的語調加以判斷。盡力從前任僱主那裡獲得更多真實信息。其中一個方式就是讓你的措辭請求更加人性化。例如,「我招聘的人將會在工作上與我緊密合作。招到一個有能力、努力、遵守職業道德、自主和和善的員工對我來說真的非常重要。你認為我與他會合作愉快嗎?」再者,證明人可能還是不會說太多,但是你可以從他的語調中瞭解到很多東西。

僱傭決定

招聘決定更多地基於智力與幹勁而不是只關注學歷及經驗才是明智的。一個人可能在學校表現非常優秀,但在工作上卻很糟糕。他可能有20年的工作經驗,但是這20中他一直是不太優秀的員工。相較於提升一個人的智力及幹勁來說,教授技術顯然是更為容易的。

提供試用階段。如果可能,進行一段時間的試用期。例如,僱傭其進行一個項目跟進的試用,或者為期一到兩個月的試用期。要解雇一名正式員工更為困難。如果其在試用期間表現良好,你才有理由相信你僱傭到了真正好的員工。

反饋

通常,企業招聘者甚至不願給求職者一份應有的拒絕信,讓他們一直無期限地吊著心。求職者應該得到一份拒絕信,這比告訴他們「我們已經有很多合適的應聘者了」更為有用。求職者花了很多時間及精力在應聘上,他們至少應該得到一些真誠的反饋。

當招聘者給反饋時。他們通常不給真正的理由,而是一些無法反駁的話語。如「你太優秀了」,「我們要的是有更為直接的相關經驗的人」或者「我們選擇了擁有碩士學位的人」。而實際上,如果求職者展示出更好的推理能力、幹勁、專業技能或職業操守,她將會被僱傭。真實的反饋有利於求職者,也對社會有益。想像一下,只是簡單地給所有被拒絕的求職者一點真實的反饋,人類和社會將會有多大的成長。是的,給出你真正的拒絕理由可能會導致其中一些人跟你爭論,但這似乎是一個很小的代價。

結果

總而言之,上述招聘模式是相當簡單的——通過推薦獲得你大量的應聘者,而不是廣告;通過模擬測試篩選,而不是具欺騙性的簡歷、附函和面試提問;尊重所有的應聘者;不要有太多輪面試,時限也不要太長,給予未被聘用求職者真實的反饋。

這種模式的招聘可以在更短時間內增加有價值的人被錄用的可能性。 這不僅對招聘者和應聘者有用,對我們所有人來說都是有用的。 ?

本文經由Isabella_Z翻譯,非商業轉載請註明譯者及來源心靈咖啡網,商業使用請郵件聯繫:wayne.wu of http://www.timetw.com

標籤:【招聘】【僱傭】


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