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無所不在的偏見,以及偏見的代價

2016年08月02日 職場心理學 暫無評論 閱讀 73 ℃ 次

(文/Elizabeth R. Thornton,譯/大褲衩)

一個客觀的領導人最關鍵的特質之一就是公平地對待別人。

我們知道誤判不僅會影響管理能力和領導效率,它也會讓那些企圖在市場中保持或建立一種商業關係的國際公司的領導人付出不小的代價,而對於這種正在形成的市場,其中的人民,文化和習俗是存在差異的。當然,它也對會注重美國本土的公司領導人做出的為了在逐漸人口多元化的美國取得競爭優勢而使他們的勞動力多元化的努力嘗試產生破壞。更加具有災難性的是,誤判會導致差別性行為例如種族歧視,並且會增加少數民族青年群體中令人擔憂的輟學,入獄,死亡的概率。

實際上我們大多少數人經常會誤判他人,這種誤判有時會基於他們的外表,他們的穿著,或者他們的聲音。實際上,我的客觀性調查表明百分之75的部門或者工廠參與者反映他們誤判他人一月一次或者更多。。這個調查也表明百分之23.4的人每個月兩至三次基於外表誤判他人;百分之9.4的人說是一月一次;百分之17.4的人說每週兩至三次;並且還有百分之4.7的人說他們每天都單憑外表誤判他人。

要想成為一個更加客觀的領導者,我們首先必須理解我們都是生來帶有主觀性的,我們都有無意識的偏見。研究表明我們大多數人在5歲的時候就已經形成了一定的關於黑人,女人和其他社會團體的認知模型。研究證實,不論是黑種人還是白種人,北美幼童平均上都會對黑人面孔的圖畫給予更消極評價而對白人面孔的圖畫給予更多積極評價。為什麼這種現象仍然發生?

作為孩童,我們時不時地評價周圍的環境並且對我們的世界形成結論。如果我們之前沒有在週六早晨的卡通片裡看到黑人面孔,我們可能會認定黑人是不好的。如果我們之前沒有看到女人把握重權,我們可能理解為那意味著女人比男人少。如果我們上學看不到,或者看到有也相當少的黑人孩子,我們會得出結論黑人有某種問題。我們那時就是在嘗試理解我們的世界。無論我們的父母有多麼進步,一旦我們走出家門,我們也不得不面對傳播這些成見的同齡人壓力,媒體和社會結構。

被哈佛大學教授 Mahzarin Banaji和華盛頓大學教授Anthony?Greenwald 執行的一項隱性偏見的研究(使用內隱聯想測試)轟動性的證實了以下這個令人不安的事實: ?

我們一直都包含成見,但我們自己並不知情。儘管我們多數人認為我們對任何群體都無偏見,但我們大腦的活動卻說明並非如此。

內隱聯想測試要求使用者迅速的用一種屬性將兩個概念進行分類(例如,對「男性」和「女性」這兩個概念使用「是否有邏輯性」作為分類屬性)。簡單的概念對(即更快地回答)相較於困難的概念對(即跟慢地回答)被認為是更強烈的聯繫於記憶中。內隱聯想測試測試出了關於一些例如種族,性別的職業生涯,年齡,性特徵和體重等的概念的無意識態度。最先的四百五十萬分測試數據揭示了如下事實:

隱形偏見無處不在。例如,百分之80的回答者相較於年輕人對年長者表現出隱形的消極看法。百分之75到80的自鑒白人和亞洲人相較於黑人對白人表現出隱形的偏好。

人們通常都不知道他們的隱形偏見。普通人,包括執行這個項目的研究者對各種社會群體都懷有消極的聯想認知(也就是隱形偏見),即使他們十分誠實坦白地(研究者們也相信)報告他們自己沒有這些偏見。

隱性偏見預示著一定的行為。從簡單的諸如友好和包容度的行為到進一步的相應行為例如對工作質量的評價,那些隱性偏見值很高的人表現出了更明顯的歧視行為。

作為巴布森商學院的第一個多元性主管,我用多元化與包容性的的方式指導合作學術會議。我使用內隱聯想測試幫助人們意識到他們可能有偏見並通過使他們變為一個更為客觀的領導人這一過程來引導他們而幫助他們改變那些偏見。如下的例子就是用公司主管的的測試結果代表普通的會議經歷。

一個白人男性當瞭解到內隱聯想測試表明他沒有比黑人更偏好白人鬆了一口氣並為此感到驕傲。他說他的父親為政府部門工作,他與來自世界各地的孩子一起長大。他幼年經歷的關鍵點就是當他試圖理解周圍環境並形成認知時,他沒有得出結論說人們會基於膚色或國籍評判他人。?

一位白人女性承認當她的測試結果表明她有些偏好白人時感到羞愧。她說她特意努力讓她的孩子們處於各種不同群體的孩子當中,因為她想讓他們瞭解差異的價值。儘管她有這樣的價值觀並且從實際行動上努力消除偏見,她仍然有一些隱形偏見。她說她長大的地方鄰里都是白人,而且她一直上的白人學校。她幼時經歷的關鍵部分在於她做出的認知是她周圍環境的結果,在她年幼時她只能得出這樣的結論。消除她和類似她這樣的人的擔憂是很重要的,她們不應該為自己存在的偏見而感到羞愧,但是他們必須繼續保持警醒,這樣他們的潛在偏見想法就不會操縱偏見行為。

一位非洲裔美國人勇敢的承認了他的內隱聯想測試表明他較於黑人更喜歡白人。他被震驚了並且很尷尬,因為他有意識地讓他的孩子們處於積極的非洲裔美國人榜樣的熏陶下——例如,他給女兒們買的芭比娃娃中既有黑人類型也有白人類型。他的測試結果很清晰地證明媒體、學校以及電視節目在所有人的潛意識偏見發展中的影響力。安撫他是很重要的,我見過很多相似的測試結果——一個人對他自己所屬的群體存在偏見:女人有時在工作中感到很矛盾,因為她們認為女人就應該以家庭為重而男人以事業為重;年老的人認為自己和其他年老的人更無價值因為他們較於老年人對年輕人有更多自發的喜愛;體重超重的人跟喜歡苗條的人——這些看法全都是社會思維模型的枷鎖。

我上述的後兩個例子對幫助我們理解如何改變並成為一個更客觀的領導人最具有指導意義。我們有意識的大腦能夠引導我們遠離無意識的偏見思維。很明顯那位白人女性的有意識的價值觀與選擇使她遠離了在長久的白人陪伴環境下形成的無意識偏見。相似的,那位美國黑人儘管在年幼時可能受到一些影響使他對自己的群體產生偏見,但是也做出了有意識的選擇去用另外的方式思考和行動。

要成為一個客觀的領導者我們必須通過克服偏見去變得更加客觀。隨著對我們對大腦的理解,對自己思想,情感,偏見的審視,以及神經塑性研究的進步,我們現在已經有了知識去那樣做。問題是:我們有這樣做的動力嗎?

你想要成為一個客觀領導者的動機是什麼?你現在有多客觀?你多久不公平地評價他人一次?多久對情景過度反映?多久單以個人的角度看問題?要成為一個客觀的領導者要求主動地自我評估,要意識到你現在是如何應對他人,環境和事件的。

本文經由大褲衩翻譯,非商業轉載請註明譯者及來源心靈咖啡網,商業使用請郵件聯繫:wayne.wu of http://www.timetw.com

標籤:【偏見】


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