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如何面對和老闆的薪酬談判

2016年07月21日 職場心理學 暫無評論 閱讀 21 ℃ 次

可能大家還沒來的及有思考過這樣的問題:「調薪的種類有幾種?」

在BNET商學院的職場沙龍上,CBSI人力資源總監劉穎介紹了從公司角度來看調薪的種類:「公司的薪酬大概是什麼樣的調整狀況,一年會在哪個時間點調整薪水,以往大概調薪的幅度是多少?這個時候你應該問人力資源,而非你的主管。人力資源通常會給大家一個不高也不低的基本信息。因為這個時候如果說低了,可能就會減少一個員工。公司通常的調薪MeritIncrease屬於普調,即具有普遍性的。另外一種就是大家剛開始加入公司的時候薪水可能是?3000元左右,實際上等工作一年或是一年以上的時候,加薪幅度很有可能就會超過50%,這種調整叫做與市場相關的調整。最後一種是大家工作3年或者5年的時候,會有一個職位上的晉級,提升晉級也是調薪的一種,屬於晉陞類的調整。」

正常來說調薪可以分為3類。一類是普調,一類是跟市場相關的調整,還有一類是提升晉級的調整。

調薪決策人和薪酬談判時機

調薪雖然有普遍原則,但在公司裡未必每個人都是一樣的調薪幅度,那麼誰對調薪說話算數呢?劉穎認為:「在普調的時候,你的主管是決策人的時候比較多一些。在根據市場相關調整的時候,老闆和主管都可能會是決策人。但不是說每次都是和老闆去進行薪酬談判,老闆雖然是你的決策人,但老闆在通常在制定一年的目標時,也同時會決定今年調薪的規模,並會直接告訴你的主管。所以大多數的時候,你並不是直接去跟老闆談薪酬。」由此看來,要想真正在公司裡拿到比較好的薪水,取得主管的認可是非常必要的。這個時候,管理上級是一門必修課。

那麼,在跟老闆談薪水的時候,什麼時候是一個比較好的時機呢?劉穎認為:「不是任何時候都可以去談薪的,相對來說在一個項目結束的時候,項目做得比較出色,老闆會記得你的成績,等到普調的時候,會給你加薪。或者說你在工作創新或是其他方面表現的非常出色的時候,無論是你的主管還是老闆,早就心儀於你,也會想著給你調薪了。所以很多時候人力資源部門,並不都是從員工那邊得到調薪的申請,反而倒是經常聽老闆說要看看薪資情況,然後會根據市場的情況進行調整。或者老闆對一些工作做得非常出色,自身會給公司帶來價值的員工,在下次加薪的時候會給多加一些薪水。因為你的行為,你的創新、你的工作成就等等,已經進入他的腦海,這個時候無論你提或是不提反而不會有任何影響,因為老闆自己會主動去給你提加薪水。」似乎看上去,薪水調整是一個被動的過程,但是要讓自己的主管和老闆真正意識到自身的價值卻不是容易的事情。隨著公司規模的擴大,這樣的價值發現就更是難上加難的事情。也許如何讓自己不僅做的有價值,還讓主管和老闆發現自己價值將會是BNET商學院未來職場沙龍的主題了。

漲薪的範圍

現在的企業,雖然對薪水的調整有一個普遍依據,但是並非每個人都是一刀切。其中涉及到市場價值、企業的成本預算等等方面的問題。那麼對於薪水調整,什麼才是被公司人力資源認可的幅度呢?劉穎說:「如何正真的去談一個合適的漲薪範疇呢?大家通常漲薪可能是10%,或者是5%,那如何去談漲到20%?呢?這個範圍值就要看大家的核心競爭力,企業有企業的核心競爭力,產品有產品的核心競爭力。那作為工作3年-5年的員工,自身有沒有核心競爭力呢?那主要就要看你區隔於他同事不同的地方在哪些,你的核心競爭力對企業價值來說是不是正好是企業所需要的一個價值。」

如果你是一名銷售,也許你的核心競爭力是對客戶的影響力,溝通能力,然後以及打單的能力。如果是在產品方面,那麼除了愛讀書,對於產品的敏銳度,還需要有很強的學習能力,也許這是你的核心競爭力。每個人要根據你的崗位不同,企業需求的不同來判斷你的核心競爭力是不是夠核心,有競爭性,夠區別於其他,能夠給企業帶來很大的價值。這些也是談判的砝碼。

一般情況下,如果員工忽然提出要增長50%薪水,通常比較難的。無論是企業內部的調薪也好,或是根據市場情況的調薪也好,除非是你的核心競爭力在日常的工作中,是按照你的目標,並且是比企業希望的,你做得更多、更好,為前期做了鋪墊,這個時候你再去談薪水就會容易很多。

薪酬談判的誤區

很多時候員工在在意自己的薪水,非常想通過薪酬談判來實現自己的漲薪目標,結果反而帶來了一切負面效果。那麼,在真正去談薪水的時候,哪幾個誤區是需要注意的呢?第一是要挾公司。劉穎說:「無論是企業的銷售部門還是市場部門,在解決員工對調薪的問題上,有的時候我們會直接出面,有的時候是非直接的出面。調薪通常的誤區在於員工在跟主管談薪水不成功的時候,會採取要挾公司的方式,『不給漲薪水,就跳槽』,認為要挾以後公司就會給漲薪水,這是一個誤區。事實上,你跳或者不跳,都很有可能就失去這個崗位,而且企業也不一定非得在這個時候去答應你什麼。如果員工提出漲薪一倍的話,這對企業的薪酬體系是一個挑戰,所以員工要從老闆的心態去想。老闆不會對你的任何需求都滿足,他能夠從心裡容忍或者期望你留下來,期望給你更多的時候,這個是非常正向的信號。很多時候員工需要看到,可能老闆並沒有注意到你的核心競爭力,你對企業的貢獻等等,如果是你已經做得非常好了,不如直接通過你的主管去談漲薪的事情,而不是通過威脅企業的方式。」

第二個誤區是直接和老闆談薪酬。其實很多時候,並不需要面對面去和最大的老闆去談,而是和自己的主管去談。主管對員工平常工作的完成度、滿意度都是漲薪的條件。劉穎說:「還是希望員工和主管之間有一個溝通,作為員工有什麼問題需要就要告訴你的主管,在薪酬方面員工也要對主管談,告訴你的主管說?『您是不是適當的考慮一下調薪的問題』。如果你的主管表示會記得這件事,並在公司整體調薪的時候,會考慮這件事,那你就放心。至於要漲到一個什麼樣的額度比較合適,你就要給你主管一個相應調整空間,而不是在調薪的過程前後產生誤解,導致以後工作的不配合。」

從企業人力資源的角度,調薪取決於員工自身的工作表現,在員工的核心競爭力和工作能力的培養,都已經具備相當水平的時候,薪酬談判的砝碼就多。不過從BNET商學院的角度來看,如何將這些所謂的能力培養有可考量的依據也許對於每個員工而言更為重要。(文章來自:商業英才網)

標籤:【調薪】【決策】【機制】【主管】【人力資源】【核心競爭力】


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