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再聰明的經理人也會墮入雇工錯誤的陷阱

2016年02月17日 職場心理學 暫無評論 閱讀 20 ℃ 次

即使最精明的經理人,也可能墮入雇工錯誤的陷阱。本文列出招聘時須特別注意的事項,管理人只要細心研究,便可聘得理想的人才。

■倉促招聘

匆忙地進行招聘,一般也容易使標準降低,或者忽略了應聘者的負面因素。由於招聘工作一般需要90至120天,因此如果一位身處高位的要員突然辭職,接替他的招聘工作便需立刻進行;如要增設新職位,更應提前三至四個月進行招聘。

光環效應

在招聘時,可能會由於應聘者的優秀外表或某些出色表現,而把其他如聰明、能幹等優點,一併加諸他身上。為避免光環效應產生的不良後果,需向應徽者索取一些他自己已準備的報告,或近期的工作總結,作為評估能力的客觀依據。

用最好的人,而不是最適合那份工作的人

不要為了符合應徵者的能力,而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才,僱主需研製一份實際的要求細則,並在招聘時以它為範本。

提出假設性的問題

可提出「如你的意見在董事會上受到批評,你會如何應付?」等問題,以取替直接了當的提問:「你如何堅持自己意見?」間接提出問題,較之於一個暗示「正確」答案的提問,更容易獲得準確的信息。

說話過多

不要將特定的面洽時間,用來拚命推銷公司的應徽的職位,而又不認真的評估應徽者的技能。這樣很容易掉進片面印象的陷阱,而忽視了待聘者的反應。適當地分配面試時間,以90分鐘作詳細的傾談;其中15%時間用來介紹公司和職位的情況。

別呆坐空談

在面談時需作一些筆記,否則,事後便很難準確地證實或查核曾談及的內容,特別是有關數據的問題。

採用歸納法

詢問應徵者一些能具體以數據表示的成就,以證實他的自我介紹。採用計分法也可有效地對應徽者作出測試。以10分為滿分,看他如何作自我評估。一般說來,如果自己有某方面的弱點,而又不想被發現,他會給予自己打7分;而充滿信心的人,則會給自己打8分或9分。

「無意義」問題

與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的問題,可被視對應聘者的歧視。所提問題應與這項工作所需的能力有關,如「你是否可以加班工作和出差?」

冷漠不關心

與推薦人查證,可得悉應徵者過去的表現,並呆發現他潛在的弱點。如果獲得材料對候選人是負面的,便應對提供者作出解釋,表示他所提供的信息有助於評定候選人,使他發揮最大潛力,因而坦誠最重要。其中一個提問技巧是:「如果你要向這位應徵者提出忠告,以幫助他在事業上更進一步,你想告訴他什麼呢?」

忽視對方僱主的挽留

優秀應聘者可能會被原僱主提出高價挽留。為避免這類突發事件,詢問應聘者會如何處理他僱主提出的條件。提醒應聘者促使他另尋工作的原因所在,並指出大部分最後接受僱主挽留的人,很多在24個月內也會離開。(文章來自:笨鳥網)[心靈看咖啡網微信賬號:psycofe]

標籤:【主管】【HR】【應徵人】【雇工】【招聘】


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