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績效考核的心理術

2010年08月28日 人格心理學 暫無評論 閱讀 17 ℃ 次

人力資源管理體系包括員工招聘、培訓、績效考核、薪酬和企業文化建設等方面,其中績效考核是人力資源管理體系的重中之重,因為績效考核可以提高員工的業務水平,激發其工作熱情,確保工作的高效運行。然而,經常會出現這樣的情況:當單位宣佈開始實行新的績效考核方案時,員工往往會表現出不適應、不配合、甚至相牴觸心理,好像一提到績效考核,員工就以為是約束和控制他們的手段,部門經理就會想到繁瑣細碎的考核程序、苛刻的考核制度,從而導致了緊張的情緒。經過研究發現,出現這種情況的主要原因是:績效考核的前期導向發生錯誤,人力資源管理者應該在實施績效考核之前即宣傳期間,及時地和相關部門及人員進行有效地溝通,進行正確的引導。因為要使得績效考核順利地推行下去,解決員工的心理誤區是保障考核順利推行的前提。

一般地,人們普遍具有“逃離痛苦、追求快樂”的心理傾向,尤其是長期呆在國企的員工,習慣於吃“大鍋飯”,不願意被“考核”,由於績效考核往往跟他們的切身利益直接掛鉤,比如工資、獎金等,所以員工難免憂心忡忡。

解決績效考核中員工的心理問題,可以主要從以下三方面考慮:

一、利益保障在績效考核的前期宣傳中,重點給予這樣的心理暗示:績效考核將會使得員工利益分配更公平合理,更能夠保障員工的個人收入。比如,在舊的考核評價體系下,每個員工的工資基本處在一個水平上——均為2000元,但是每個員工的能力和業績肯定是不同的,工作量也有很大的區別,如果實施了科學合理的績效考核體系,領導將更清楚地瞭解員工創造的價值,原本2000元的工資將會調整到3000元,當然,表現不好的員工將可能降至1000元的工資水平。這樣的結果保護了能力強、工作認真的員工利益,同時使其他員工感受到壓力,促使其積極地工作。

二、職位陞遷績效考核有利於發現員工的優點,為員工的職業發展獲取充分的“證據”,進而對表現優異的員工或者具備特殊才能的員工進行獎賞、提拔。績效考核的過程,類似於讓齊宣王的300名吹竽的樂師一個一個地來表演,於是南郭先生無法混跡其中,同時吹竽高手也能夠顯露出來,管理者可以考慮提拔高手為吹竽隊隊長。績效考核其實是發現優秀人才、選拔人才的一種機制,是為員工的職業發展鋪路的過程。當然,“南郭先生”要想不被淘汰或降低工資,就必須得化解心理的壓力為動力,從而自覺磨練其工作技能。

三、及時糾偏績效考核有利於領導及時發現員工的不足,通過採取相應的培訓措施,將有利於提高員工的業務能力,增加企業的效益。“亞洲飛人”劉翔在訓練中,就是被師傅孫海平拿著秒錶一點一滴地進行“考核”的。因為田徑中0.01秒的提高都是教練的大量正確指導和運動員的苦練結果,必要的前提是要及時發現運動員的缺點,才能夠針對性地解決。企業的績效考核與此相似。

標籤:【人力資源】【績效考核】【員工】


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